Uma das grandes certezas que se tem no mundo dos negócios é que mudar é preciso. Segundo a ID SINGULAR – organização de destaque em Coaching Corporativo – saber acompanhar as transformações sociais, tecnológicas e administrativas pelas quais passamos o tempo todo pode determinar o sucesso ou o fracasso de uma empresa. Por isso, a Gestão da Mudança tem sido uma ferramenta estratégica muito utilizada como instrumento de transformação organizacional. Ela auxilia as organizações na tarefa de implementar transformações táticas, estratégicas, operacionais ou em qualquer outro setor de uma companhia. As adequações podem envolver diversas necessidades da organização, como melhorias nas rotinas e procedimentos de trabalho, “correções de rota”, implantação de novos sistemas ou até mesmo a criação de um novo setor. As inovações podem afetar apenas uma área da empresa, ou toda a organização. Uma organização pode se tornar mais competitiva, mais produtiva – em sintonia com um mundo globalizado – sem abrir mão das aspirações de seus funcionários, gestores, clientes e demais públicos. É preciso ter em mente que, seja qual for a transformação pretendida ela deve contribuir para o crescimento sustentável do negócio. É fato que as mudanças são necessárias para o crescimento – e até sobrevivência – de qualquer companhia, mas implementar transformações não é tarefa fácil para nenhuma organização. Na verdade, é bem desafiador. Elas provavelmente enfrentarão resistência por parte da equipe, além de dificuldades com as adaptações às novidades. Qual seria a postura ideal para trabalhar os impactos, positivos e negativos, que as mudanças organizacionais trazem para os colaboradores e para empresa? Comunicação: Parte fundamental do processo de mudança, a comunicação entre a organização e seus stakeholders deve ser clara e assertiva. É preciso que todos os envolvidos entendam os objetivos da transformação e os benefícios que ela deve gerar. Nesse momento, clareza e transparência são essenciais. É necessário definir o papel que cada um terá no processo, além de dar visibilidade sobre cada uma das etapas e das metas traçadas. A adequação da linguagem é um ponto importante nessa fase. Trata-se de mostrar para os envolvidos tudo o que eles têm a ganhar com a transição. Lembre-se que o ser humano tem uma tendência natural de se sentir ameaçado por mudanças, mais ainda se forem de grande proporção. Alinhamento: Os gestores devem acompanhar de perto cada passo do processo e “corrigir a rota” quando for preciso. Pode-se planejar reuniões, discussões, conferências e muitos outros meios para lidar com as dificuldades naturais do processo. Capacitação: é necessária para preparar os colaboradores para lidar com as mudanças. Treinamentos, cursos e workshops podem ser utilizados para gerar os novos conhecimentos e habilidades necessárias para o novo cenário da organização. Em um segundo momento deve-se trabalhar as necessidades individuais de cada um, isto é, valorizar as pessoas envolvidas no processo. Só assim é possível conquistar um engajamento real. Essa é a hora de fazer com que as pessoas se voltem para seus objetivos profissionais e incentivar a prática da resiliência (capacidade de adaptação à mudanças).